Daten zum Modell

   
Datum 25.08.2010
Ort Gesundheit Nordhessen Holding AG – Klinikum Kassel
Interviewpartner Beate Sippel, Elisabeth König
Themenkategorie „Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf“
Maßnahme Zertifizierung im Bereich „Vereinbarung von Familie und Beruf“
   

Name des Krankenhauses

Anschrift Klinikum Kassel
Mönchebergstraße 41-43
34125 Kassel
Tel.: 0561 / 980-0
Klinikleitung Geschäftsführer
Dr. med. Dipl.-Phys. Gerhard M. Sontheimer

Arbeitsdirektorin
Birgit Dilchert

Ärztlicher Geschäftsführer
Dr. Manfred Raible

Pflegerische Geschäftsführerin
Helmut Zeilfelder

Kaufmännische Direktorin
Svenja Ehlers
Webseite www.klinikum-kassel.de
Ansprechpartner der Maßnahme Beate Sippel, Referentin des Personalvorstands
Tel.: 0561 / 980-4808
beate.sippel@gesundheit-nordhessen.de

Elisabeth König, Referentin des Vorstandes
Tel.: 0561 / 980-4801
elisabeth.koenig@gesundheit-nordhessen.de

Struktur- und Leistungsdaten (31.12.2012)

Anzahl der Beschäftigten (alle Berufsgruppen) 3.136
Anzahl der Vollzeitstellen aller Berufsgruppen 2.089
Anzahl der VK im Pflege und Funktionsdienst 1.465
Anzahl der VK im ärztlichen Dienst 481
Anzahl der vollstationären aufgestellten Betten 1.192

Projektmotivation/-vorbereitung

Ausgangslage

  • Personalmarktentwicklung: Nachwuchsprobleme im Pflegedienst und im ärztlichen Dienst
  • Durchschnittlicher Anteil weiblicher Mitarbeiter: über 75 %
  • Bestehende traditionelle Aktivitäten einer familienbewussten Personalpolitik in verschiedenen Handlungsfeldern:
    • Angebot unterschiedlicher individueller Teilzeitmodelle:
      • über 50 % der Gesamtzahl der Beschäftigten arbeitet in Teilzeit
      • hohe Teilzeitquoten im Pflege- und Funktionsdienst sowie im ärztlichen Dienst
      • steigende Nachfrage nach Teilzeitkonzepten im ärztlichen Dienst
      • zunehmende Inanspruchnahme von Teilzeitkonzepten und Berufspausen (z.B. Elternzeit) durch männliche Mitarbeiter
    • Arbeitszeitkontenregelung
    • Betriebseigene KITA am Klinikum Kassel:
      • Gründung 1973 durch die Stadt Kassel
        • Motivation: Personalmarktsituation in der Krankenpflege und Akquirierung von Pflegefachpersonal
        • Entwicklung: sukzessiver Ausbau der KITA
          • Öffnungszeiten angepasst an klinikspezifische Arbeitszeiten
          • Kinderbetreuung aller Altersgruppen ab 6 Monate
        • Aus wirtschaftlichen Gründen wurde zeitweise die Schließung der KITA diskutiert
        • Eltern und Interessierte setzten sich für Erhalt der KITA ein
      • 2010 Übernahme der KITA durch die Gesundheit Nordhessen Holding AG (GNH)
        • KITA als fester Konzeptbestandteil familienbewusster Unternehmenskultur der GNH
          • Angebot der Kinderbetreuung für alle MitarbeiterInnen der angegliederten Einrichtungen der GNH
          • Erweiterung der Betreuungsplätze durch verstärkte Nachfrage von MitarbeiterInnen und durch Kooperation mit umliegenden Einrichtungen (z.B. Universität Kassel)
        • Anteil der MitarbeiterInnen, die die KITA in Anspruch nehmen, hat sich im Laufe der Zeit verschoben:
          • in der Vergangenheit wurde die KITA überwiegend von MitarbeiterInnen aus dem Pflegedienst in Anspruch genommen
          • in den letzten Jahren vermehrte Inanspruchnahme durch MitarbeiterInnen des ärztlichen Dienstes
  • Kommunikationsverluste im betrieblichen Ablauf durch hohen Anteil an Teilzeitkräften


Planungen im Vorfeld

  • Suche nach einer geeigneten Zertifizierungsmaßnahme
  • Festlegung von Unternehmenszielen durch die Geschäftsführung
  • Erhebung von Strukturdaten
    • Altersstruktur der MitarbeiterInnen
    • Berufsgruppen, die die KITA nutzen
  • Zufriedenheitsbefragung der KITA-NutzerInnen


An der Planung beteiligte Berufsgruppen/Personen

  • Geschäftsführung der GNH und des Klinikums Kassel
  • Personalrat


Externe Projektförderung

Keine

Projektumsetzung

Ziele

  • Weiterentwicklung einer familienbewussten Unternehmenskultur
    • Etablierung eines Audit-Instrumentes als strategisches Managementinstrument
    • Zertifizierung im Bereich „Vereinbarung von Familie und Beruf“
    • Erweiterung der Teilzeitangebote
    • Sensibilisierung und Schulung familienbewussten Führens
    • Erstellung von familienbewussten Führungsleitlinien und Integration in bestehende Führungsgrundsätze
    • Entwicklung von Unterstützungsangeboten für familienfreundliche männliche Mitarbeiter
    • Kontakt- und Wiedereinstiegsprogramm für MitarbeiterInnen während bzw. nach einer Berufspause
    • Entwicklung eines Unterstützungsangebotes für Beschäftigte in Familienpflegezeit
  • Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
  • Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität
  • Herstellung einer Balance von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen
    • Verbesserung der Arbeitszeiten
    • Etablierung neuer Arbeitsfelder außerhalb der Schichtzeiten
  • Übernahme gesellschaftlicher und sozialer Verantwortung als Aufgabe des Unternehmens
  • Ausbau bestehender organisatorischer Strukturen
  • Verbesserung der betrieblichen Abläufe


Zielgruppen

MitarbeiterInnen aller Berufsgruppen


Elementare Konzeptbestandteile

  • Acht Handlungsfelder des „audit berufundfamilie“ der Hertie-Stiftung:
    • Handlungsfeld „Arbeitszeit“
    • Handlungsfeld „Arbeitsorganisation“
    • Handlungsfeld „Arbeitsort“
    • Handlungsfeld „Informations- Kommunikationspolitik“
    • Handlungsfeld „Führungskompetenz“
    • Handlungsfeld „Personalentwicklung“
    • Handlungsfeld „Entgeltbestandteile und geldwerte Leistungen“
    • Handlungsfeld „Service für Familie“
  • Bestehende betriebseigene KITA


Verfahren

Vorgaben entsprechend des Verfahrens „audit berufundfamilie“ der Hertie-Stiftung:

  • Durchführung eines Strategieworkshops
    • Festlegung der Rahmenvereinbarungen
    • Vereinbarung von Zielen
    • Erstellung eines Maßnahmenkatalogs
  • Durchführung eines Auditierungsworkshops
    • Selbstbewertung und Feststellung der Zertifizierungsreife
    • Definition weiterführender Ziele und Maßnahmen
    • Steuerung und Begleitung bei der Umsetzung der Maßnahmen
  • Zertifizierung
  • Vereinbarung weiterführender Ziele und Entwicklung neuer Maßnahmen aus den acht Handlungsfeldern
  • Einbindung in das audit-Netzwerk
  • Jährliche Berichterstattung
  • Re-Zertifizierung jeweils nach drei Jahren und Bestätigung des Zertifikats


Anfängliche Akzeptanz

bereits bestehende Angebote (KITA, Familienfest, Familienausflüge) werden von den MitarbeiterInnen gut angenommen


Projektverlauf

entsprechend der Zeitvorgaben der Zertifizierungsmaßnahme


Projektdauer

  • 1 Jahr bis zur Zertifizierung
  • 3 Jahre bis zur geplanten Re-Zertifizierung


Projektgruppe

  • Strategieworkshop:
    • Führungskräfte aller Berufsgruppen
    • VertreterInnen des Personalrates
  • Auditierungsworkschop:
    • VertreterInnen aus allen Berufsgruppen und Hierarchieebenen
    • Elternvertretung
    • Frauen- und Männeranteil der TeilnehmerInnen entsprechend der Genderverteilung im Unternehmen
    • VertreterInnen des Personalrates

Projektbeurteilung

Ausgangsanalyse

wurde entsprechend der Zertifizierungsregeln durchgeführt


Evaluation der Maßnahme

ist Teil der Zertifizierung „audit berufundfamilie“ der Hertie-Stiftung


Evaluationsergebnisse

liegen durch die Zertifizierung vor


Übernahme der Maßnahmen in die Regelversorgung

Alle Ziele und Maßnahmen, die bei der Erstbewertung für den Zeitraum 2010-2013 anvisiert wurden, konnten umgesetzt werden. Einige Maßnahmen werden inzwischen ganz selbstverständlich gelebt,  wie z.B. die Planung von schichtergänzenden Diensten im Pflegedienst, in anderen Bereichen wünschen wir uns noch einen höheren Durchdringungsgrad, z.B. könnte der Teilzeitanteil im ärztlichen Dienst durchaus höher sein.


Rückblickend besonders erfolgreich/gelungen

Die Highlights der letzten 3 Jahre sind aus Sicht des Unternehmens:

  • Verankerung des Grundgedankens der familienorientierten Personalpolitik durch Ergänzung in den Führungsleitlinien und Etablierung in den Pflichtfortbildungsmodulen für Führungskräfte
  • Entwicklung und Umsetzung eines Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramms
  • Erstellung einer Handlungsanweisung mit detaillierter Prozessbeschreibung zur Umsetzung von Teilzeitwünschen im ärztlichen Dienst und Steigerung der Teilzeitquote im ärztl. Dienst auf fast 20%

Rückblickend erfolglos/nicht gelungen

Optimierungsbedarf besteht in folgenden Bereich

  • Zur „Vereinbarkeit von Beruf und Pflege von Angehörigen“ liegen aktuell noch zu wenig aussagekräftige Erfahrungswerte vor.
  • Die Einbindung bzw. Integration der männlichen Beschäftigten zum Thema Vereinbarkeit muss verstärkt berücksichtigt werden.

Aus der Erfahrung rückblickend anders machen

Rückblickend betrachtet, aber auch für künftige strukturelle Veränderungen im Unternehmen, ist von Beginn an der Aspekt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu berücksichtigen.


Förderliche Faktoren

Das Interesse der Geschäftsführung, sich nachhaltig für eine familienbewusste Personalpolitik einzusetzen.


Hemmende Faktoren

Teilweise noch zögerliche Akzeptanz bei einigen Vorgesetzten.
Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der grundsätzlich knappen Personaldecke in Krankenhäusern umzusetzen, ist eine Herausforderung.

Eingeführte Maßnahme

Größte Auswirkung

Die genannten Ziele Sicherstellung der Stellenauslastung, erfolgreiche Bewerberakquise und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit können durchaus als erreicht betrachtet werden, dies zeigt sich insgesamt in einer geringen Fluktuation und wenigen offenen Stellen. In eine Mitarbeiter- und Patientenbefragung, die im Jahr 2014 stattfinden wird, werden   ganz bewusst Fragen zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie integriert, um die Auswirkungen der vorhandenen Maßnahmen zu evaluieren.

Größte Veränderung

Familie als Teil des Lebens ist gelebter Bestandteil der Unternehmenskultur.