Daten zum Modell

   
Datum 17.10.2018
Ort St. Christophorus-Krankenhaus Werne
Interviewpartner Ludger Risse, Pflegedirektor
Themenkategorie „Lebensphasengerechtes Arbeiten in der Pflege“
Maßnahme Junge Pflegende proben Führung – „IMPULS(e) für die Führung von morgen“
   

Name des Krankenhauses

Anschrift Katholisches Klinikum Lünen/Werne GmbH
St. Christophorus-Krankenhaus
Am See 1
59368 Werne
Klinikleitung Geschäftsführer
Michael Goldt

Ärztlicher Direktor
Dr. Franz-Josef Hegge

Pflegedirektorin
Ludger Risse
Website https://www.krankenhaus-werne.de
Ansprechpartner der Maßnahme Dipl. Pflegewirt (FH) Ludger Risse
E-Mail: l.risse@krankenhaus-werne.de
Telefon: 02389/7871181

Struktur- und Leistungsdaten

Anzahl der Betten im gesamten Krankenhaus 216
Ärztinnen/Ärzte insgesamt (außer Belegärzte) 68 Vollkräfte
Anzahl der Gesundheits- und Krankenpfleger/-innen 152 Vollkräfte

Projektmotivation / -vorbereitung

Ausgangslage

  • Altersstruktur der Führungskräfte zeigte, dass es durch Ruhestand in den nächsten Jahren einige Wechsel geben wird
  • Es gab kaum Eigeninitiativen bei den Mitarbeitern Führungspositionen einnehmen zu wollen
  • Impuls zur Entwicklung des Trainee-Programms: Eine junge Kollegin wurde in Absprache mit dem Team gebeten, die Führungsaufgaben als Schwangerschaftsvertretung für ihre Leitung ein Jahr lang zu übernehmen. Mit vielfältiger Unterstützung wie Coaching und kollegialer Beratung setzte sie sehr schnell positive Akzente und fand Gefallen an ihrer neuen Aufgabe, obwohl sie ursprünglich die Führungsrolle nicht in ihrer beruflichen Zukunft gesehen hatte.
  • Daraufhin wurde ein Konzept entwickelt, mit dem junge Mitarbeiter über ein Jahr lang an Führungsaufgaben herangeführt werden, die Arbeit der Stationsleitung kennenlernen und in Teilen übernehmen sowie – mit einer Mentor-Leitung im Hintergrund – in den letzten zwei Monaten die Leitung der Heimatstation komplett übernehmen.
  • Junge Mitarbeiter haben somit die Möglichkeit, Führungsaufgaben auszuprobieren und im Alltag festzustellen, ob dies eine zukünftige berufliche Entwicklungsmöglichkeit für sie ist. Sollten sie am Ende des Jahres nicht weiter an einer Führungsposition interessiert sein, können sie ohne jegliche Beeinträchtigung ihres Ansehens oder ihrer beruflichen Position ihre alte Stelle im Team wieder aufnehmen.
  • Am Projekt beteiligte Berufsgruppen/Personen
  • Projektgruppe aus:
    • 3 erfahrenen Stationsleitungen aus dem Pflegedienst
    • 3 jungen Mitarbeiterinnen aus der Pflege
    • Pflegedirektor

Externe Projektförderung und Kooperationen

  • keine

Eingeführte Maßnahmen

  • Projektgruppe entwickelte ein 12-monatiges Konzept mit strukturiertem Ablaufplan und thematischen Projektphasen
  • Maßnahmen bieten „nur“ Rüstzeug für Trainee-Programm, ersetzen keine Ausbildung zur Stationsleitung!
  • Das Trainee-Programm ist in einzelne Phasen unterteilt, in denen bestimmte Tätigkeiten einer Führungsperson erlernt werden sollten. Jeder Trainee bleibt dabei auf seiner Station und erhält seine Führungskraft als Mentor:
    • Phase I: Kennenlernen wichtiger Grundlagen
      • Trainees werden auf Heimatstation von ihren Mentoren zur Dienstplanung und Grundlagen der Organisation geschult
      • Regelmäßiges Coaching (extern) zum Thema: Trainees: Was bedeutet Führung? (Rolle der Führungskraft, Gesprächsführung) Mentoren: Was muss ein Mentor leisten?
    • Phase II: Schulungen zu Führungsstilen und deren Wirkung auf Mitarbeiter
      • Weiterhin Coaching (extern) für alle Beteiligten
    • Phase III: Trainees wechseln auf andere Station, um erlernte Kenntnisse zu vertiefen (2 Monate) – erhalten anderen Mentor (Stationsleitung der Wechselstation)
      • Erste Schritte in Personalführung und Führungsgesprächen
      • Dienstplanung wurde gefestigt und musste am Ende dieser Phase beherrscht werden
      • Workshops (extern) zur Führung von Mitarbeitergesprächen und Teamgesprächen
      • Weiterhin Coaching (extern) für alle Beteiligten
      • Reflexionsgespräch am Ende des Tausches
    • Phase IV: Wechsel auf Heimatstation
      • Erste Personalgespräche auf vertrautem Boden (unter Anwesenheit der Mentoren)
      • Leitung von (Teilen einer) Teambesprechungen (Organisation, Urlaubsplanung, Entwicklungen im Hause etc.)
      • Dienstpläne schreiben
      • Weitere Unterstützung durch externe Coachings
    • Phase V: Trainees leiten Heimatstationen als Juniorleitung – Mentoren im Hintergrund
      • Übernahme aller Leitungsaufgaben (Dienstplanung, Ausfallmanagement, interprofessionelle Teamsitzungen, Absprachen mit dem Ärztlichen Dienst etc.)
      • Weiteres Seminar (extern) zur Durchführung von Teambesprechungen
      • Weitere Unterstützung durch externe Coachings
    • Abschluss: Reflexionsveranstaltung mit Trainees, Mentoren, Pflegedirektion und externer Beraterin (Coach)

Erforderliche neue Berufsprofile

  • Zur endgültigen Übernahme einer Stationsleitung sowie einer stellvertretenden Stationsleitung muss standardmäßig ein Stationsleitungskurs gemacht werden
    • Stationsleitungskurs wird komplett vom Krankenhaus gefördert (Kosten und Freistellung), Fahrtkosten sind vom Mitarbeiter zu tragen
    • Förderung für ein Pflegestudium wird entsprechend den Förderungsleistungen für einen Stationsleitungskurs (Kosten und Freistellung) gewährt

Maßnahmen zur Evaluation und Ergebnisse

Rückblickend besonders erfolgreich

  • Insbesondere die Tauschphase war für alle Beteiligten sehr wichtig. Der Wechsel der Trainees hat den Austausch unter den Stationen und den Stationsleitungen deutlich gefördert und zeigte viele positive Nebeneffekte im Alltag
    • Feste Etablierung von kollegialer Beratung der Stationsleitungen untereinander mit regelmäßigen wöchentlichen Treffen
    • Übernahme neuer Aufgaben: Ausfallmanagement und Einsatz von „Springern“ wurde auf Wunsch der Leitungen komplett in Hände der Stationsleitungen übergeben („Man hilft sich jetzt selbst und untereinander“)
  • Trainee-Programm soll evtl. auch auf anderen Standort übertragen werden. Somit könnten Teilnehmer nicht nur die Station sondern auch das Haus im Programm wechseln
  • Altersgemischte Führungsteams wurden auf einigen Stationen dauerhaft implementiert:
    • Mit einem gemeinsam gewählten Führungsstil haben die beiden Stationsleitungen jeweils besondere Beziehungen zu den Pflegepersonen, die ihrem eigenen Alter am nächsten kommen und ergänzen sich auf diese Weise.

Rückblickend noch nicht gelungen

  • Ältere Mitarbeiter haben es mitunter schwer, sehr viel jüngere Stationsleitungen zu akzeptieren
    • Ansprache der Generationskonflikte, ideal waren altersgemischte Führungsteams (ließen sich leider nicht überall realisieren)
  • Die „Feinjustierung“ des Projektes wird mit jeder neuen Runde angepasst und überarbeitet z.B.:
    • Programmphasen und Lernziele werden klarer definiert
    • Akquise der Teilnehmer über Bewerbungsverfahren