Altersgerechtes Personalmanagement

Das Universitätsklinikum Carl Gustav Carus Dresden entschied sich bei dem Projekt „Altersgerechtes Personalmanagement“ aktiv mitzuarbeiten, um sich dem dringlichen Thema demografischer Wandel zu stellen, nachdem die Küpper Sozialforschung 2010 an die Klinik herangetreten war. Die aktive Beteiligung der Zielgruppe, weibliche Mitarbeiter ab einem Alter von 50 Jahren (50+), war Bestandteil des Projekts.

   
Datum 16.04.2012, Aktualisierung 31.12.2014
Ort Universitätsklinikum Carl Gustav Carus Dresden
Interviewpartner Dr. Thomas Hurlebaus, Leiter Geschäftsbereich Personal
Frau Meyer, Gleichstellungsbeauftragte
Frau Stroh, stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte
Frau Herklotz, Personalabteilung
Themenkategorie „Lebensphasengerechtes Arbeiten in der Pflege“
Maßnahme Altersgerechtes Personalmanagement: Weibliche Beschäftigte 50+ in belastungsintensiven Berufen
   

Projektanlass

Der prozentuale Zuwachs älterer Beschäftigter ist in den neuen Bundesländern besonders hoch. Sachsen hat den zweithöchsten Altersdurchschnitt aller Bundesländer. Um die Bereitschaft und Fähigkeit älterer Mitarbeiterinnen zu erhöhen, bis zum Rentenalter erwerbsfähig zu bleiben, beteiligte sich das Universitätsklinikum Carl Gustav Carus Dresden an einem mehrschichtigen Projekt, das nicht nur die Zielgruppe 50+ mit Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder Qualifizierung direkt anspricht, sondern auch die Leitungsebenen für die Frage altersgerechter Arbeitsbedingungen sensibilisiert.

Projektumsetzung

Im ersten Schritt wurde eine Steuerungsgruppe aus Vertretern der Personalabteilung, der Pflegedienstleitung, der Weiterbildungsstätte, des Betriebsärztlichen Dienstes und der Gleichstellungsbeauftragten gebildet. Das Projekt wurde maßgeblich durch den Vorstand des Universitätsklinikums sowie durch den Personalrat unterstützt und gefördert. Zu Beginn des Projekts wurde eine Altersstrukturanalyse erstellt, eine Ausgangsanalyse eruierte die schon bestehenden gesundheitsfördernden Angebote. Anhand dieser Erkenntnisse entwickelte die Steuerungsgruppe erste gezielte Maßnahmen, wie z. B. Maßnahmen zur Sensibilisierung der Mitarbeiterinnen für diese Thematik und zum Ausbau gesundheitsfördernder Konzepte. Gesundheitsförderung wurde in einem umfassenden Sinn verstanden. Neben klassischen Angeboten (Nordic Walking, Wirbelsäulengymnastik, Ernährungsseminare etc.) wurde auch die Dienstplangestaltung, die Unternehmenskultur und das intergenerationelle Wissensmanagement als Teil der Gesundheitsförderung interpretiert.

Der teilpartizipative Ansatz des Projekts sah vor, weiterführende Maßnahmen in Arbeitsgruppen zu erarbeiten. Hierfür wurden nun die Mitarbeiter 50+ in das Projekt einbezogen: Im Mai 2011 wurde eine Ideenwerkstatt veranstaltet, bei der von den Beteiligten Ideen entwickelt wurden, die sich teilweise mit denen der Steuerungsgruppe deckten und teilweise neu waren. Aus dem Ideenpool wurden einzelne Vorschläge ausgewählt und direkt umgesetzt, andere mit Mitarbeitern 50+ in berufsgruppen- und hierarchieübergreifenden Arbeitsgruppen weiterverfolgt. Themen der Arbeitsgruppen waren: Altersgerechte Qualifizierungs- und Weiterbildungsangebote, Altersgerechte MitarbeiterInnengespräche, Arbeitsklima und Unternehmenskultur und gesundheitsfördernde Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung. Bei einer Abschlussveranstaltung wurden die Ergebnisse den Mitarbeitern präsentiert.

Projektbeurteilung

Das Gesamtprojekt wurde gut von den Mitarbeiten angenommen, jedoch war die Beteiligung der Mitarbeiter 50+ nicht so rege wie erwartet. Anfangs beteiligten sich ca. 35 Frauen an den Arbeitsgruppen, gegen Ende erhöhte sich die Zahl. Verschiedene Ideen sind schon in der Umsetzung. Dazu gehören zusätzliche Angebote im klinikumseigenen Gesundheitszentrum oder spezifische Qualifizierungsangebote. Der intergenerationelle Erfahrungsaustausch mittels eines Mentoringprogramms konnte nicht erfolgreich umgesetzt werden. Eventuell hätte dieses Programm einer besonderen klinikumsinternen Begleitung bedurft.

Die Mitarbeiterinnen, die sich in den Arbeitsgruppen engagierten, erlebten einen persönlichen Gewinn. Sie wurden ernst genommen, gehört und fassten mit der Zeit Mut, ihre Sichtweisen einzubringen.

Zu einer Abschlussveranstaltung wurden Mitarbeiterinnen eingeladen, die bisher nicht in die Arbeitsgruppen involviert waren, sie fungierten als Kontrollgruppe bei der Überprüfung des Bekanntheitsgrades des gesamten Projekts. In Gruppengesprächen wurde das Projekt reflektiert. Es stellte sich heraus, dass der Bekanntheitsgrad der umgesetzten Maßnahmen auch in der Kontrollgruppe hoch war.

Zusammenfassend zeigte sich, dass es einer Vielzahl von Maßnahmen bedarf, um ein altersgerechtes Personalmanagement zu entwickeln und zu etablieren. Der teilpartizipative Ansatz erwies sich als sehr fruchtbar. Eine systematische Evaluation steht noch aus.

Die Maßnahmen wurden im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) des Klinikums weiterentwickelt. Zeitgleich haben Gespräche im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei leistungsgewandelten MitarbeiterInnen zu erfolgreicher Umsetzung auf neue, geeignete Arbeitsplätze geführt. Insgesamt hat das BEM zu einer positiven Entwicklung der Mitarbeiterbindung geführt.