Daten zum Modell

   
Datum 16.04.2012
Ort Universitätsklinikum Carl Gustav Carus Dresden
InterviewpartnerInnen Dr. Thomas Hurlebaus, Leiter Geschäftsbereich Personal

Frau Meyer, Gleichstellungsbeauftragte
Frau Stroh, stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte
Frau Herklotz, Personalabteilung
Themenkategorie „Lebensphasengerechtes Arbeiten in der Pflege“
Maßnahme Altersgerechtes Personalmanagement: Weibliche Beschäftigte 50+ in belastungsintensiven Berufen
   

Name des Krankenhauses

Anschrift Universitätsklinikum Carl Gustav Carus Dresden
Fetscherstraße 74
01307 Dresden
Klinikleitung Medizinischer Vorstand:
Prof. Dr. med. D. Michael Albrecht

Kaufmännischer Vorstand:
Wilfried E. B. Winzer
Ansprechpartner der Maßnahme Dr. Thomas Hurlebaus, Leiter Geschäftsbereich Personal
Tel.: (0351) 458 2822
bianca.benjak@uniklinikum-dresden.de (Sekretariat)

Struktur- und Leistungsdaten - Kennzahlen

Zahl der vollstationären Planbetten 1.255
Anzahl der ärztlichen MitarbeiterInnen 719,4
Anzahl der Gesundheits- und KrankenpflegerInnen Gesamt 1.083,8
Anzahl der Gesundheits- und KinderkrankenpflegerInnen 230,1

Projektmotivation/-vorbereitung

Ausgangslage

  • Bundesland Sachsen: Zweithöchster Altersdurchschnitt aller Bundesländer: 45,4 Jahre
  • Zahl der Älteren steigt hier schneller
  • Erwerbspersonenpotenzial sinkt rasanter
  • zu erwarten ist Steigerung der Patientenfälle bis 2020 um rund 8%
  • Klinikum: Prognose zeigt, dass Anzahl der MitarbeiterInnen zwischen35 und 39 drastisch sinken wird, es wird zukünftig vor allem von jungem und älterem Personal gepflegt
  • Der Anteil der Beschäftigten in der Altersgruppe 50 bis 54 verdoppelt sich nahezu  


An der Planung beteiligte Berufsgruppen/Personen

  • ProjektträgerIn: Unternehmensberatung Küpper Sozialforschung & Consulting GmbH
  • Beteiligte Unternehmen: Universitätsklinikum Carl Gustav Carus Dresden, Elblandkliniken Meißen, Oberlausitz-Kliniken, Städtisches Klinikum Görlitz, Weißerritztal-Kliniken


Externe Projektförderung

  • Europäische Union; Bundesministerium für Arbeit und Soziales; Europäischer Sozialfonds für Deutschland; Gleichstellen, Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft.

Projektumsetzung

Ziele

  • Erhaltung altersgemischter Teams
  • Befähigung der MitarbeiterInnen, ihre belastungsintensive Arbeit bis zum Rentenantritt physisch nachgehen zu können und mental zu wollen


Zielgruppe 

  • Mitarbeiterinnen 50+


Elementare Konzeptbestandteile

  • Verbindung zwischen Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeitermotivation, Unternehmenskultur und Gesundheitsförderung: Zunahme der Berücksichtigung und Nutzung der Kompetenzen und Erfahrungen der (weiblichen) Beschäftigten 50+
  • Etablierung altersbezogener Instrumente der Personalentwicklung
  • Entwicklung innovativer Instrumente zur Wissensvermittlung und – erweiterung
  • Förderung des beruflichen Selbstmanagements
  • Ermöglichung eines lebenslangen Lernens
  • Stärkung betrieblicher Handlungskompetenzen


Verfahren

In verschiedenen Aktionsfeldern werden einzelne Teilprojekte angestoßen:

Sensibilisierungsmaßnahmen: Infoveranstaltung, Ideenwerkstatt mit Mitarbeiterinnen 50+, Gewinnung von MultiplikatorInnen.

Erfahrungstransfers: Einführung eines bereichsspezifischen Mentorings in der Med.Klinik; Peer Assisted Learning in den Bereichen Labor und Radiologie, Wissensgemeinschaften. Beim Teilprojekt des intergenerationellen Wissensmanagements wird über ein Mentoringsystem das Wissen älterer Mitarbeiterinnen wertgeschätzt und gezielt an Jüngere weitergegeben.

Arbeitsplatzbedingungen: Entscheidungsträger erhalten die für ihren Arbeitsbereich spezifische Kennzahlen. Identifizierung von Arbeitsinseln, in denen besonders viele ältere (weibliche) Beschäftigte arbeiten. Teilprojekte in diesem Bereich: Altersgerechte Restrukturierung von Stationen; Altersgemischte Teams; Lebensarbeitszeitkonten.

Im Aktionsfeld Gesundheitsförderung wurden mit dem klinikumseigenes Gesundheitszentrum, Carus Vital gezielte Angebote entwickelt: Ermittlung der Angebotsnutzung im Erweiterung um spezifische Angebote für Frauen 50+, Identifizierung von Veränderungsmöglichkeiten, um Angebot für Zielgruppe attraktiver zu gestalten: bessere Anpassung an Schichtzeiten, verstärkte Darstellung von Frauen 50+ auf Imagebroschüren, Anpassung der Musikauswahl.

In vier verschiedenen Arbeitsgruppen mit Mitarbeiterinnen (hierarchie- und berufsgruppenübergreifend) wurden Vorschläge für weiterführende Maßnahmen entwickelt:

Arbeitsgruppe „Älter werden und motiviert arbeiten“: Altersgerechte Qualifizierungs- und Weiterbildungsangebote (vor allem im EDV-Bereich) → PC-Grundkurse und Ergänzungskurse 50+ → Altersgerechte Anpassung der Rahmenbedingungen von Weiterbildungsmaßnahmen → Themen-, Kurs- und Vortragsangebote für Frauen 50+

Arbeitsgruppe „Älter werden und motiviert arbeiten“: Altersgerechte Mitarbeitergespräche → Anpassung des Gesprächsbogens „Jährliches Mitarbeitergespräch“

Arbeitsgruppe „ Älter werden und motiviert arbeiten“: Arbeitsklima und Unternehmenskultur → Wertschätzende Umgangsformen (Intranet): Überarbeitung und Bekanntmachung → Kommunikations- und Moderationstraining für Führungskräfte → Stärkere Präsenz der Leitungen an der Basis (Medizin-technischer Dienst, Physiotherapie)

Arbeitsgruppe „ Älter werden und motiviert arbeiten“: Gesundheitsfördernde Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung → Schulung der Dienstplanverantwortlichen → Stellenwert Pause erhöhen → Bereitschaftsdienste 2 x 12 Stunden → Ausdifferenzierung der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit.


Anfängliche Akzeptanz

k.A.


Projektverlauf 

Bildung einer Steuerungsgruppe – Durchführung einer Altersstrukturanalyse – Informationsveranstaltung für den Personalrat (Multiplikatoren) – Ideenwerkstatt – Entwicklung eines konzeptionellen Gerüsts für Teilprojekte durch Projektsteuerungsgruppe - Bildung von Arbeitsgruppen mit Mitarbeiterinnen 50+ - Entscheidungsträger identifizieren mit Unterstützung externer BeraterInnen Maßnahmen, welche erprobt, evaluiert und ggf. etabliert werden.


Projektdauer

  • Oktober 2010 bis März 2012


Projektgruppe

  • VertreterInnen der Geschäftsbereiche Personal
  • Pflege, Service und Dokumentation
  • Gleichstellungsbeauftragte
  • Carus-Akademie
  • Betriebsärztlicher Dienst
  • Projektkoordination war bei Gleichstellungsbeauftragten und Personalabteilung angesiedelt

Projektbeurteilung

Ausgangsanalyse 

  • Durchführung einer bereichs- und berufsgruppenbezogenen Altersstrukturanalyse inklusive einer Prognose der Entwicklung (Fluktuation und Übernahme Auszubildender) mit dem Ergebnis, stationsspezifische Aussagen machen zu können.


Evaluation der Maßnahme

  • Bekanntheitsgrad wurde bei einer Abschlussveranstaltung mittels einer Kontrollgruppe beurteilt.


Evaluationsergebnisse 

  • Die gesundheitsfördernden Angebote der klinikumseigenen Gesundheitszentrum kommen gut an und haben einen hohen Bekanntheitsgrad


Zielerreichungsgrad 

  • Die Ziele wurden größtenteils erreicht.
  • Sensibilisierung der Führungskräfte als fortlaufender Prozess
  • Weiterentwicklung der Maßnahmen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)
  • Gespräche im Rahmen den betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) führten bei leistungsgewandelten MitarbeiterInnen zu erfolgreicher Umsetzung auf neue, geeignete Arbeitsplätze.
  • Weiterhin hat das BEM zu einer positiven Entwicklung der Mitarbeiterbindung geführt.


Übernahme der Maßnahmen in die Regelversorgung

  • Im Bereich der Gesundheitsförderung und der Qualifizierungsangebote wurden Maßnahmen direkt umgesetzt.


rückblickend besonders erfolgreich/gelungen

  • Teilpartizipativer Ansatz: die besten Ideen kamen von den Mitarbeiterinnen selbst
  • Kultur der Interaktion wurde angestoßen.
  • Maßnahmen in Carus-Vital wurden zeitnah umgesetzt.
  • Koordinierende Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten war sehr gelungen.
  • Qualifiziertere Besetzung der Stellen hat positiven Einfluss auf Patientenzufriedenheit und Qualität der Versorgung.


rückblickend erfolglos/nicht gelungen

  • Die Maßnahmen im Aktionsfeld Erfahrungstransfer konnten nicht erfolgreich umgesetzt werden.


rückblickend anders machen

  • Die Maßnahmen im Aktionsfeld Erfahrungstransfer wurden von externen BeraterInnen begleitet. Hier wäre es sinnvoll gewesen, eine zusätzliche kliniksinterne Begleitung bereit zu stellen.


förderliche Faktoren

  • Klinikvorstand war dem Projekt immer positiv gegenüber eingestellt, Personalrat wurde eingebunden, unterstützte das Projekt.


Eingeführte Maßnahme

größte Auswirkung

  • Es wurden vor allem im Bereich der Qualifizierung und des Gesundheitszentrums Maßnahmen konkret umgesetzt. Projekt hat Signalwirkung für den Umgang mit MitarbeiterInnen 50+ auch bei den Führungskräften.

Publikation der Maßnahme

Weitere Publikation der Maßnahme

  • Bothur, Hurlebaus, Küpper (2012): Die Alten sind gefragt in Führung und Verantwortung 1/2012, Seite 34 - 37