Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit als strategisches Unternehmensziel

Ausgangslage:

• Nachwuchsprobleme und beginnender Fachkräftemangel im ärztlichen Dienst und in der Pflege
• Regionale Lage erschwert teilweise die Rekrutierung von Fachkräften
• Feminisierung des ärztlichen Dienstes
• Versierte Fachkräfte entscheiden sich für lange Elternzeiten/ Verlängerung von Elternzeiten aufgrund fehlender Kinderbetreuung und mangelnder passender Teilzeitmöglichkeiten
• Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben nimmt insbesondere bei jüngeren MitarbeiterInnen spürbar zu
• Verstärkte Nachfrage nach Teilzeitarbeitplätzen durch MitarbeiterInnen und BewerberInnen
• Zunehmende Anzahl an MitarbeiterInnen, die Angehörige pflegen

Planungen im Vorfeld:

• Erhebung von Strukturdaten
  • Altersstrukturanalyse
  • Berufsgruppenspezifische Nutzung der Kindergartenplätze und Wartezeiten
  • Befragung Kindergarten-Nutzer zu zusätzlichen Bedarfen an Öffnungszeiten
  • Durchführung von Einzelgesprächen mit berufstätigen Eltern und anderen MitarbeiterInnen zur Erfassung von Bedarfen
• Erarbeitung von strategischen Zielen
• Bestandsaufnahme vorhandener Angebote und Möglichkeiten
• Erstellung eines Maßnahmenplans
• Priorisierung der Maßnahmen die noch umzusetzen sind bzw. wünschenswert sind
• Die Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie wird dabei als ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess verstanden, den es ständig zu prüfen und weiterzuentwickeln gilt.

An der Planung beteiligte Berufsgruppen/ Personen:

bei der strategischen Zielplanung und den bereichsübergreifenden Maßnahmen:

• Geschäftsführung
• Personalleitung
• Ärztlicher Dienst
• Pflegedienstleistung
• AbteilungsleiterInnen
• Betriebsrat

bei der bereichs- und klinikspezifischen Umsetzung:

• Chefärzte
• Pflegedienstleitung und Plegeleitungen
• AbteilungsleiterInnen
• Betriebsrat
• Sowie die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Externe Projektförderung:

nein

Ziele:

Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Privatleben unter Berücksichtigung individueller Bedürfnisse beruftätiger Mütter und Väter und betrieblicher Notwendigkeiten in der Krankenhausversorgung, dazu gehören insbesondere folgende Aspekte:

• Individualisierte Teilzeitbeschäftigung
• Planbare Arbeitszeiten bei gleichzeitig hoher Flexibilität
• Sichere Kinderbetreuung
• Unterstützung von privaten Auszeiten
• Fortbildungsmöglichkeiten auch während der Elternzeit (IBF)
• Ermöglichung der Versorgung zu pflegender Angehöriger
• Sensibilisierung der Führungskräfte für die Thematik/ Aufbau eines internen „best-practise“ Netzwerkes, in dem die Führungskräfte sich untereinander austauschen und beraten

Eingeführte Maßnahmen:

Es gibt einen Gesamtstrauß an Maßnahmen bzw. Möglichkeiten, die zum Teil bereits seit vielen Jahren bestehen, zum Teil neu hinzugekommen sind:

• Sichere Kinderbetreuung
  • Bereits 1978 wurde im FEK ein Betriebskindergarten eröffnet, der mittlerweile über 30 Krippen- und 90 Elementarplätze verfügt. Die Öffnungszeiten orientieren sich an den Dienstzeiten.
  • 2010 wurden die Kita NutzerInnen zum Bedarf erweiterter Öffnungszeiten befragt.
  • Als hilfreich für die arbeitenden Mütter und Väter hat sich die hohe Flexibilität des Kindergartens erwiesen, der in Notfällen unbürokratisch unterstützt.
• Individualisierte Teilzeitbeschäftigung
  • Als kommunales Krankenhaus bietet das FEK alle Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung.
  • Auch die Verlängerung der Elternzeit oder Sonderurlaub sind möglich.
  • Durchschnittlich jede(r) fünfte Arzt/Ärztin und jede zweite Pflegekraft sind im FEK mittlerweile teilzeitbeschäftigt, mit Stundenanteilen von 8 bis 36 Wochenstunden.
  • Schon vor sechs Jahren wurde das EuGH Urteil zum Bereitschaftsdienst umgesetzt. Seitdem gehen alle Ärzte nach einem Bereitschaftsdienst am Morgen nach der Übergabe nach Hause.
  • Ärztlicher Dienst:
    • Beispiel Geriatrie:
      2011 teilten sich in der Klinik für Frührehabilitation und Geriatrie zwei teilzeitbeschäftigte Ärztinnen sehr erfolgreich die Versorgung einer festen Station. Vorgabe war lediglich deren Besetzung von 7:45 bis 16:30 Uhr. Die Gestaltung des Dienstplanes erfolgt eigenver-antwortlich durch die beiden Mütter, die zu Hause parallel 2 bzw. 4 Kinder zu versorgen hatten.
    • Beispiel Neurologie/ Psychiatrie:
      Ein Oberarzt hat seine Arbeitszeit für zwei Jahre auf 50% reduziert, um sich mit seiner Frau die Betreuung der Kinder zu teilen. Beide arbeiten im Wechsel 14 Tage, um dann 14 Tage frei zu haben. Ein wichtiger fa-milienfreundlicher Aspekt ist in dieser Klinik auch die gute Organisati-on der Arbeitsprozesse. Diese ermöglicht es den Ärztinnen und Ärzten in der Regel pünktlich Feierabend zu machen. Ein Indikator, dass dies im Alltag klappt, sind die funktionierenden Fahrgemeinschaften.
    • Beispiel Frauenklinik:
      Eine weitere Möglichkeit, die berufliche Weiterbildung und die Erfordernisse der Familie zu bewältigen, wird in der Frauenklinik des Friedrich-Ebert-Krankenhauses gelebt. Hier wird die Dienstzeit ganz der Arbeitszeit zugerechnet und in Freizeit abgegolten. Dies bedeutet weniger Nettoverdienst, da Dienste nicht ausbezahlt werden, im Gegenzug jedoch sehr familienfreundliche Arbeitszeiten.
  • Pflegedienst:
    • Im Pflegedienst hat die Planbarkeit von Arbeitszeiten und Freizeit eine hohe Priorität. Gleichzeitig sollen Dienstpläne aber auch die nötige Flexibilität einräumen, die Mütter und Väter und pflegende Angehörige benötigen, um alles unter einen Hut zu bringen.
    • Jahresrahmendienstpläne sollen hier sicherstellen, dass die MitarbeiterInnen ein Jahr im Voraus freie Wochenenden planen können. Wunschdienstpläne und Tauschmöglichkeiten schaffen Flexibilität. Die Einhaltungsquote der Rahmenpläne funktioniert für die Wochenenden mittlerweile gut. Durch die Umsetzung des Ausfallkonzeptes können in vielen Fällen Personalausfälle kompensiert werden, ohne dass MitarbeiterInnen aus dem Frei geholt werden müssen. Lässt sich eine Dienstverpflichtung dennoch nicht umgehen, erfolgt diese unter Berücksichtigung sozialer Kriterien (Kinderbetreuung gesichert, zu pflegende Angehörige versorgt, wichtige private Termine …)
    • Ein für den Pflegedienst umgesetztes Ausfallkonzept stellt über interdisziplinäre Belegungen der Stationen und regelmäßige Rotationseinsätze der Pflegekräfte eine bereichsübergreifende Einsatzfähigkeit sicher. Fällt ein/eine MitarbeiterIn aus, wird der Personalausfall durch den kurzfristigen Einsatz eines/einer MitarbeiterIn einer besser besetzten Station kompensiert. Zuständig für die Koordination der Rotationseinsätze sind die Pflegeleitungen, die jeweils für 3 bis 4 Stationen Führungsverantwortung haben. Der Rotationseinsatz erfolgt in der Regel begrenzt für zwei Monate innerhalb des Zuständigkeitsbereiches der Pflegeleitung. Die MitarbeiterInnen haben die Garantie hinterher wieder auf ihre Heimatstation zurückkehren zu können. Grundsätzlich sind alle MitarbeiterInnen verpflichtet sich an dem Rotationskonzept zu beteiligen. Auswahl der Rotationsstation und des Zeitpunktes der Rotation werden in einem persönlichen Gespräch zwischen Pflegeleitung und MitarbeiterIn abgestimmt. Dabei werden Wünsche und soziale und familiäre Belange des/der MitarbeiterIn, wie z.B. Arbeitszeiten oder Kinderbetreuungszeiten berücksichtigt.
    • Auch wenn viele MitarbeiterInnen diesem Rotationskonzept zu-nächst eher skeptisch gegenüberstehen und Ängste vor dem Verlust der Heimatstation und dem Einlassen auf etwas Unbekanntes oft stärker sind, als der Wunsch nach Entwicklungsmöglichkeiten, hat sich dieses Modell insgesamt bewährt. Im Nachhinein wird die Erfahrung von den meisten MitarbeiterInnen als positiv empfunden und es lassen sich nachweisliche Qualifizierungseffekte feststellen, die sowohl dem Selbstbewusstsein des/der MitarbeiterIn als auch der Patientenversorgung der Station Zugutekommen. Darüber hinaus erleichtert es langfristig gesehen die Umorientierung von MitarbeiterInnen, die aus gesundheitlichen oder familiären Gründen den Arbeitsplatz im Haus wechseln möchten und wirkt der Entstehung von beruflichen Sackgassen entgegen.
    • Auf freiwilliger Basis können MitarbeiterInnen auch abteilungsübergreifend und über einen längeren Zeitraum rotieren. Diese Möglichkeit steht grundsätzlich jedem/jeder MitarbeiterIn offen.
    • Um die bereits umgesetzten Maßnahmen weiterzuentwickeln und zu verbessern, aber auch um weitere neue Ansätze zu finden, beschäftigt sich gegenwärtig eine Arbeitsgruppe mit externer Unterstützung mit der Weiterentwicklung des Ausfallmanagementskonzeptes.
• Berufsgruppenübergreifende Führungskräftequalifizierung „Gesund und motivierend führen“
• Fortbildungsmöglichkeiten auch während der Elternzeit

Projektdauer:

• Seit 2010 laufende Überprüfung und Weiterentwicklung

Evaluation:

Im Rahmen einer Mitarbeitervollbefragung durch ein externes Institut wurde im Sep-tember 2011 auch die Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie abgefragt. Die Ergebnisse wurden mit den Ergebnissen von 47 Krankenhäusern verglichen, in denen zwischen 2008 und 2010 ebenfalls Mitarbeiterbefragungen durchgeführt wurden.

Die MitarbeiterInnen des FEK bewerteten die Möglichkeiten der Kinderbetreuung und die Berücksichtigung individueller Wünsche bei der Dienstplangestaltung deutlich positiver als der Durchschnitt der Vergleichhäuser.